L'employeur doit mentionner au règlement intérieur la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Par JER

La Cour de cassation vient d’apporter une nouvelle limite au pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, dans un arrêt du 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé qu’une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise n’est licite que si ce règlement en fixe la durée maximale.

A défaut d’une telle précision dans le règlement intérieur, la sanction peut être annulée en justice en cas de recours du salarié.

Dans les faits, un employeur qui reprochait à son salarié d’avoir tenu des propos diffamatoires l’avait sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Le règlement intérieur de l’entreprise prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied, mais il n’en précisait pas la durée.

Déjà, en 1990, le Conseil d’Etat avait été amené à se prononcer sur la même question en y apportant la même réponse, à savoir que « si la mise à pied, qui est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail, peut figurer dans l'échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur, ledit règlement doit préciser la durée maximale de cette mise à pied ».

La Cour de cassation s’aligne donc logiquement sur cette jurisprudence.

Rappelons tout d’abord que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises privées et les EPIC (établissement public à caractère industriel et commercial) « employant habituellement vingt salariés et plus » d’après l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Ce règlement est un document rédigé par l’employeur de manière unilatérale qui doit impérativement contenir « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». Son contenu est imposé par la loi à l’article L. 1321-1 du Code du travail.

Ainsi, toutes les sanctions susceptibles d’être prises par l’employeur doivent y être mentionnées ; a contrario, aucune sanction non mentionnée dans ce règlement ne peut être prise à l’encontre d’un salarié. Pour les juges des deux juridictions suprêmes (Conseil d’Etat et Cour de Cassation), la mention de la nature d’une sanction telle que la mise à pied disciplinaire doit impérativement être accompagnée de son quantum, c'est-à-dire sa durée maximale, sans quoi elle pourra être annulée par le juge.

Notons toutefois la réserve de l’article L. 1321-5 du code du travail qui envisage que d'autres documents que le règlement intérieur puissent contenir une telle liste des sanctions. En effet il dispose que « les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières » qui doivent figurer au règlement intérieur sont « considérées comme des adjonctions » à ce règlement et s’appliquent donc dans les mêmes conditions.

Enfin, rappelons à titre d’information que, bien que le règlement intérieur soit un acte unilatéral de l’employeur, il ne peut pas pour autant être modifié et appliqué à sa guise. Sa publicité est obligatoire et ce n’est qu’après un délai d’un mois suivant l’accomplissement de l’intégralité du processus qu’il devient opposable aux salariés, à savoir :

- Soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
- Soumis pour avis au Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
- Affichage à une place convenable et aisément accessible dans les locaux de l’entreprise ;
- Communication du Règlement et des avis à l’inspection du travail pour contrôle de légalité
- Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.