Par JER
Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 3 novembre 2010 concernant la notion de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail » nous donnent l’occasion de faire un rappel sur ce mode particulier de rupture à l’initiative du salarié, du reste de plus en plus usité.
Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 3 novembre 2010 concernant la notion de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail » nous donnent l’occasion de faire un rappel sur ce mode particulier de rupture à l’initiative du salarié, du reste de plus en plus usité.La prise d’acte de la rupture du contrat de travail c’est la faculté pour un salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail lorsqu’il reproche à son employeur des faits suffisamment graves.
Le salarié qui prend acte de la rupture auprès de son employeur doit ensuite saisir les prud’hommes. C’est ensuite le juge qui décide de faire produire à cette rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient (il en résulte des indemnités pour le salarié) ou, dans le cas contraire, d'une démission (aucune indemnité pour le salarié).
Le débat porte donc toujours sur la reconnaissance du caractère « suffisamment graves » des faits reprochés par le salarié.
Dans le premier arrêt, un salarié engagé en 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal « Paris-Normandie » avait fait parvenir à son employeur en mai 2007 une lettre par laquelle il se plaignait d’avoir été remplacé dans ses fonctions, suite à un changement de direction, sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée.
Dans le second arrêt, une salariée exerçant les fonctions de responsable RH au sein de la société Michaël Page conseil avait bénéficié d'un congé de maternité de février 2004 au 23 novembre 2004. A son retour, ses attributions lui avaient été retirées. S’estimant en plus victime de déstabilisations, elle prit acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier du 2 mars 2005.
Ces deux salariés n’ayant reçu aucune réponse positive, ils décidèrent de saisir les prud’hommes pour faire produire à la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a donné raison à la fois au journaliste et à la responsable RH en affirmant pour le premier :
« le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu ».
Et pour le second :
« à son retour de congé de maternité [la salariée] avait été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu'elle occupait précédemment et corrélativement privée de ses fonctions managériales, (...) elle s'était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et (...) son champ professionnel avait fait l'objet d'une évolution régressive, (...) l'emploi offert n'était pas similaire à celui qu'elle occupait précédemment ».
Pour les deux salariés, les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié qui prend acte de la rupture auprès de son employeur doit ensuite saisir les prud’hommes. C’est ensuite le juge qui décide de faire produire à cette rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient (il en résulte des indemnités pour le salarié) ou, dans le cas contraire, d'une démission (aucune indemnité pour le salarié).
Le débat porte donc toujours sur la reconnaissance du caractère « suffisamment graves » des faits reprochés par le salarié.
Dans le premier arrêt, un salarié engagé en 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal « Paris-Normandie » avait fait parvenir à son employeur en mai 2007 une lettre par laquelle il se plaignait d’avoir été remplacé dans ses fonctions, suite à un changement de direction, sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée.
Dans le second arrêt, une salariée exerçant les fonctions de responsable RH au sein de la société Michaël Page conseil avait bénéficié d'un congé de maternité de février 2004 au 23 novembre 2004. A son retour, ses attributions lui avaient été retirées. S’estimant en plus victime de déstabilisations, elle prit acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier du 2 mars 2005.
Ces deux salariés n’ayant reçu aucune réponse positive, ils décidèrent de saisir les prud’hommes pour faire produire à la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a donné raison à la fois au journaliste et à la responsable RH en affirmant pour le premier :
« le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu ».
Et pour le second :
« à son retour de congé de maternité [la salariée] avait été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu'elle occupait précédemment et corrélativement privée de ses fonctions managériales, (...) elle s'était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et (...) son champ professionnel avait fait l'objet d'une évolution régressive, (...) l'emploi offert n'était pas similaire à celui qu'elle occupait précédemment ».
Pour les deux salariés, les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rappelons qu’en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de licenciement prévue à l’article R.1234-2 du Code du travail (au minimum 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté) et, le cas échant, à l’indemnité de préavis en cas de dispense de l’employeur dont le montant est celui des salaire et avantage qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du préavis.
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