Projet de restructuration chez Amora-Maille: la Moutarde de Dijon en danger

DERNIERE MINUTE (26 nov. 2008) - Le service communication d'AMORA-MAILLE a mis en ligne un site internet pour expliquer le pourquoi du comment, avec des beaux dessins en plus. On apprend que Chevigny-St-Sauveur est à seulement 10 km de Dijon qui est elle-même à 15 km de Fauverney qui est elle-même à 6 km de Chevigny-St-Sauveur.


Un symbole fort de Dijon vient de voler en éclat la semaine dernière. En effet, au cours d’une réunion du comité central d’entreprise d’Amora-Maille, les élus des différents établissements ont appris la fermeture des sites de Dijon (Quai Nicolas Rollin) et d'Appoigny, dans l'Yonne. L’activité de logistique qui occupe actuellement une partie du site de Chevigny-St-Sauveur (près de Dijon) serait également transférée à un prestataire local, FM Logistique. Cette réorganisation devrait intervenir au plus tard avant la fin de l’année 2009.

1. Quel est le contexte ?

Voici pratiquement un siècle que la moutarde est associée à Dijon telle une carte d’identité, un patrimoine, une fierté locale. La décision surprend tant il est vrai que la société Amora-Maille (SARL unipersonnelle au capital social de 24.598.397,00 € et dont le siège social est à Dijon) est largement bénéficiaire; son bénéfice net était d’ailleurs de 25,3 millions € sur l’exercice 2007. Décision d’autant plus surprenante que la société Amora-Maille appartient au Groupe Unilever qui affiche avec fierté un bénéfice net consolidé au troisième trimestre 2008 de 1,7 milliard €.

Mais ces chiffres n’ont rien à voir avec ce qui a été annoncé. L’idée-force pour comprendre cette stratégie est la volonté de sauvegarder la compétitivité de la société Amora-Maille. Cela passe par la suppression d’emplois (265 selon la direction).

Intervient alors le droit du travail portant sur les "grands" licenciements pour motif économique.

2. Quelle est la procédure applicable ?

Il s’agit dans ce cas d’un projet de« grand »licenciement économique dont la procédure est très strictement encadrée par le code du travail et son article L1233-61. Un plan social doit être mis en place.

« Dans les entreprises de cinquante salariés et
plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une
même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de
sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à
faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être
évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques
sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile ».

Le plan de sauvegarde de l’emploi, qui a succédé depuis 2002 au vocable « plan social », a pour vocation d’éviter les licenciements et d’organiser au mieux le reclassement, soit en interne soit en externe, des salariés de l’entreprise ainsi que leur « employabilité » par une formation et une validation d’acquis. Le contenu de ce plan est prévu par la loi (L1233-62). Les mesures doivent être précises et concrètes (ex : 9 emplois sont ouverts sur d’autres sites de la société, 4 emplois sont offerts par la société Bénéfice SAS...).

L’administration a été avertie le même jour que la réunion des représentants du personnel dans le cadre de l’article L1233-46 et celle-ci va rendre un procès verbal non contraignant sur la régularité du projet de plan.

La procédure à suivre sera désormais parsemée d’informations, de consultations et de négociation entre la direction et le comité d’entreprise (article L2323-1 et suivants puis L1233-8 et L1233-28 et suivants), un accord de méthode visant à mettre en place un calendrier des négociations pourra même éventuellement être conclu avec les syndicats (L1233-21).

3-Comment une société bénéficiaire peut-elle procéder à des licenciements économiques ?

La loi fait clairement apparaître qu’un licenciement économique doit être consécutif à des « difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques" (article L1233-3)

Comme tout licenciement, un licenciement économique doit avoir une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, la cause économique du licenciement doit être réelle et sérieuse. Sur la réalité de la cause, il s’agit avant tout de vérifier si la cause existe bien (ex: menace avérée sur la compétitivité de l’entreprise). Quant au contrôle du sérieux de la cause, la question que se posent les juges est celle de savoir si la décision était nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, quitte à être préventif afin de prévenir, donc éviter, des difficultés économique à venir. Une entreprise largement bénéficiaire voire même en situation de position dominante sur un marché largement concurrentiel peut donc mettre en place une procédure de licenciement économique.

Pour des entreprises en bonne santé, une telle prévention doit se justifier par des menaces avérées et prouvées qui pèsent sur la compétitivité de l’employeur. La menace qui pèse ne doit pas être due à la mauvaise gestion de l’entreprise par l'employeur.

Aussi, l’on comprend bien l’intérêt de suivre de près les suites de cette triste nouvelle pour Dijon. La forme est le fond du droit des « grands » licenciements économiques seront-ils respectés ? Les salariées seront-ils tous reclassés ? Combien y aura-t-il de licenciements? Des actions en justices seront-elles intentées ?

De nombreuses questions sont soulevées aujourd’hui car n’est-il pas troublant de voir partir LE fleuron de Dijon ?

Délai de transmission du CDD à un salarié: La Poste gagne en cassation

Une fois n’est pas coutume, un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 octobre 2008 vient de donner raison à La Poste en matière de CDD. Arrêt à contre-courant ? En réalité, l’action du salarié semblait quelque peu cavalière. Il a perdu. Il a même été condamné aux dépens, chose assez rare pour être soulignée. Le problème de droit en question : le délai de transmission du CDD au salarié; celui-ci est légalement de 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Reprenons les faits : un salarié est embauché par La Poste entre le 14 octobre 2003 et le 17 janvier 2004 dans le cadre de plusieurs CDD successifs ayant pour motif le remplacement d’un salarié absent. Un avenant au contrat en cours est signé le mardi 18 novembre 2003 alors qu’il prenait effet le samedi 15 novembre 2003 (le courrier est aussi livré le samedi !). Le salarié soutient que cet avenant lui a été transmis hors délai et saisit le conseil de Prud’hommes d'une demande de requalification de la relation de travail en un CDI.

Débouté en appel (cour d’appel de Bastia, arrêt du 14 février 2007), le salarié se pourvoit en cassation et rebelote, il perd. La cour affirme en effet que « le CDD doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche ; qu'il en résulte que l'employeur doit disposer d'un délai de 2 jours pleins pour accomplir cette formalité; que le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».

Arrêt tout à fait logique. Cependant, la cour précise que le premier jour d’embauche ne compte pas dans le délai prévu à l’article 1242-13 du code du travail selon lequel « le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche » [NB: arrêt rendu sur le fondement de l’ancienne numérotation : article L 122-3-1, dernier alinéa].

En ce qui concerne la succession des contrats, il convient de préciser que le CDD ayant pour motif le remplacement d’un salarié absent fait office d’exception dans le fleuve des formalités à respecter puisque tant la règle relative à la durée maximum du CDD renouvelé (article L1243-13) que celle portant sur le délai de carence entre chacun des CDD (article L1244-3) ne s’appliquent pas.

Toutefois, on retrouve la réserve d’ordre public selon laquelle l’ensemble ainsi formé des CDD ne peut avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise » (article L1242-1).

En dehors de ces cas particuliers, le CDD ne doit pas durer plus de 18 mois, renouvellement inclus sauf exception (alinéa 2 et suivants de l’article L1242-8).

La sanction du non respect des formalités légales en matière de CDD est la requalification de la relation de travail en CDI. Sanction que n'a pu obtenir notre malheureux salarié, sans doute en colère d'avoir débuté le tri puis sa tournée un samedi! Dire qu'un jour, le dimanche finira par être un jour ouvrable...

Carrefour condamné pour avoir sous-payé ses salariés

Décision discrète. Onde à peine visible. Le choc est-il à venir ? Telle est la question que l’on se pose en apprenant ça, confirmé ici, puis là. Il y faisait bon vivre apparemment dans les Carrefour de la région. Certes. Mais aujourd’hui le constat est là : condamnation pénale de la société Carrefour SAS en date du 24 octobre 2008 à 1,287 million d'euros pour avoir payé en dessous du SMIC horaire 429 salariés de ses magasins d'Ecully et de Givors, dans le Rhône. Les parties civiles (syndicats) ont été également indemnisées. La société a fait appel.

Les faits étaient les suivants : les salariés de ces établissements bénéficiaient d’une « prime de pause » qui était intégrée au salaire afin que ce dernier soit égal au SMIC (Salaire MInimum de Croissance qui a succédé en 1970 au Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie - SMIG). Ainsi sans cette prime, le salaire était inférieur au taux horaire SMIC.

Concrètement, cette prime était de 5% du taux horaire SMIC. Les salariés étaient donc payés 95% du taux horaires SMIC. Prime + rémunération fixe = 100% du SMIC. Le compte y était. Pas pour les juges.

D’après les nombreux commentaires des internautes, il s’agirait d’un « usage » de la branche de la grande distribution. L’onde de choc pourrait ainsi être favorisée grâce à ce procès éclaireur.

En réalité, déterminer les sommes qui peuvent être incluses dans le calcul du salaire afin de savoir si le SMIC est respecté est une opération beaucoup moins aisée qu’il n’y parait. Rien n’est évidence. Tout est nuance. La question du salaire est la mesure de toute chose.

Une chose est sûre : son montant au 1er juillet 2008 est de 8,71€ par heure. Ce qui donne, pour un salarié à temps plein de 35 heures par semaine, un salaire mensuel de 1321,02€ brut.

Prenons l’exemple d’un salarié dont la rémunération brute est composée d’un fixe de 1300€ et d’une prime à la gentillesse de 50€ par mois soumise à la condition, évidemment, d’avoir été un gentil salarié pendant le mois. Le salarié gentil touchera 1350€. La question est de savoir si cette prime doit ou non être intégrée à la rémunération pour déterminer si le SMIC est respecté. En cas de réponse positive, le compte y est. Dans le cas contraire, l’employeur est auteur d’une infraction pénale.

La jurisprudence en la matière se veut extrêmement diverse et tout autant nuancée. Voici par exemple celle-ci ou celle-là. Le critère permettant de savoir si la prime peut être intégrée à la rémunération est le lien que la prime entretient avec le travail effectué par le salarié. La prime est intégrée à la rémunération lorsqu’elle est directement perçue en contrepartie de l’exécution du travail. Ainsi, peuvent être intégrées les primes d’objectifs. En revanche, ne peuvent être prises en comptes les primes d’ancienneté, d’assiduité ou encore celle ayant pour but de compenser la cherté de la vie, elles ne sont pas la contrepartie du travail.

Mais d’une façon plus simple, et afin d'éviter cette situation binaire toujours assez décalée par rapport aux réalités complexes des relations de travail, que l’on qualifie la prime comme étant ou non une contrepartie directe du travail, elle est toujours perçue comme un salaire, un moyen de subsistance donc une capacité à se tenir à l’écart d’un mal très répandu qui s’appelle pauvreté.

Aussi, un raisonnement prenant en compte le rôle social du SMIC serait celui de dire que toute somme perçue à l’occasion du travail, qu’elle soit directement ou non liée à l’exécution du travail, constitue un pack de survie pour le salarié : si la somme est au moins égal au SMIC, le compte y est, peu importe ce qu’on y trouve.

Ce raisonnement social pourrait être utilisé par Carrefour en appel pour défendre le régime de la prime de pause. Car en effet, par définition, la prime de pause intervient en dehors du temps de travail effectif du salarié. Plus exactement, la période de pause n’est considérée comme du temps de travail effectif que si le salarié reste à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. En dehors de ce cas, la pause est du repos. Donc, selon la jurisprudence actuelle, elle ne devrait pas être intégrée à la rémunération. Mais n’a-t-elle pas en réalité pour vocation d’être la contrepartie d’un travail à la fois déjà effectué et à venir ? Un moyen de motivation ? Une preuve donnée par l'employeur que le salarié existe aussi en dehors de son temps de travail et qu'il le considère ? Bref, un élément de rémunération qui récompense le travail, tout en le favorisant?

Loin de pouvoir espérer un revirement de la jurisprudence casuistique de la cour, ce raisonnement n’en serait pas moins défavorable aux salariés quoiqu’il soit plus sécurisant au niveau juridique. Les choses seraient au-moins claires. Il faut parfois renoncer à un incertitude pour y trouver un théorème juste car fiable.

Que ce soit à court ou à long terme, dans cette affaire ou celle qui soulèvera un concurrent de la branche, la cour de cassation aura certainement à se prononcer sur ce dossier des primes de pause. En cas de victoire des salariés, ou dès à présent d’ailleurs, chaque salarié peut revendiquer devant les prud’hommes son droit au SMIC afin d‘obtenir une régularisation de salaire.

Il y avait le travail sans salaire, que l’on appelle esclavage. Il y a le salaire sans travail que l’on appelle chance. Il y a aussi de nos jours, de plus en plus, le travail, le salaire et la pauvreté pourtant.