Projet de loi: la fin du CNE

L'édition du 27 février 2008 du journal économique les Echos (cliquer ici) annonce que le projet de loi portant modernisation du marché du travail prévoit la fin du CNE.

L'article 9 de ce projet énonce en effet que le contrat nouvelles embauches dit CNE ne pourra plus être utilisé à partir de l'entrée en vigueur de la loi et il précise ensuite que les CNE déjà en vigueur à cette date seront automatiquement requalifiés en CDI.

La journaliste auteur de l'article, Lucie Robequain, précise que de nombreux juristes sont surpris sur le fait que les CNE en vigueur seraient requalifiés en CDI alors qu'il aurait été plus judicieux d'interdire seulement toute nouvelle conclusion. Le nombre de ruptures des CNE n'est effectivement pas recensé et il sera impossible de savoir si cette annonce aura l'effet d'une "hémorragie de départs" avant l'entrée en vigueur de la loi.

Ce projet de loi, qui contient également des dispositions concernant la rupture amiable et la durée de la période d'essai, devrait être transmis à l'Assemblée Nationale en avril et le Ministre du travail, Xavier Bertrand, espère qu'il sera applicable avant l'été.

Le motif du recours au CDD

En France, il est d’usage d’affirmer que le droit du travail est un droit protecteur des intérêts du salarié. Cette affirmation tend à diminuer comme peau de chagrin et la chambre sociale de la cour de cassation se pose parfois en dernier rempart contre cette flexibilité irrésistible de moins en moins sécurisante pour le salarié...

Tel est le cas du recours au CDD dont la cour de cassation rappelle sans cesse le caractère restrictif (v. aussi la note « Requalification de CDD en CDI » pour les conséquences financières d’une telle requalification). Car en effet le CDI est le contrat de travail de droit commun ; le recours au CDD doit donc rester exceptionnel.

Par deux arrêts du 23 janvier 2008, la chambre sociale de la cour de cassation précise en effet qu’un CDD ne peut comporter qu’un seul motif (1) et que le recours au CDD, dans un secteur où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, doit tout de même être justifié par des raisons objectives (2)

1. Un seul motif par CDD

Un CDD avait été conclu pour deux motifs distincts, à savoir, d’une part, le remplacement pendant six mois d’une salariée absente pour cause de maternité, d’autre part, au cours des six mois suivants, un surcroît d’activité lié à la réorganisation du service comptable de l’entreprise.

Les juges ont requalifié le CDD en CDI au motif que le CDD ne peut comporter qu’un seul motif et d’en déduire que la rupture intervenue à l’échéance du terme devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008).

Outre la sévérité de cet arrêt, l’on peut concevoir que le motif du futur surcroît d’activité (après six mois de travail) était de nature à disqualifier ce motif au jour de la conclusion du contrat de telle sorte que le CDD se trouvait également contaminé pour toute sa durée, entraînant ainsi sa requalification en CDI.

Cette espèce n’est pas un cas d’école et il conviendra désormais de conclure deux CDD différents ou de prévoir dans le premier contrat une clause de renouvellement indiquant qu’un avenant sera conclu si le motif de recours au renouvellement est différent de celui stipulé dans le premier contrat.

En ce qui concerne la durée maximale d’un CDD, on rappelle également que cette durée, renouvellement inclus, ne peut dépasser 18 mois sauf dans les cas suivants : 1) remplacement d’un salarié, 2) embauche en CDD dans l’attente d’entrée en poste d’un salarié en CDI, 3) CDD saisonniers, 4) CDD d’usage. Il n’y a pas de durée maximale pour ces contrats sous réserve de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Enfin, dans le cas où le contrat de travail est exécuté à l’étranger, sa durée maximale est de 24 mois.

2. Les raisons objectives de recourir au CDD dît "d’usage"

Le recours au « CDD d’usage » est utilisé dans les secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois (ex : l’audiovisuel, la restauration ou l’hôtellerie). Ces secteurs sont limitativement énumérés par décret (D 121-2 du code du travail , cliquer ici).

En cas de contentieux sur la validité du recours à un ou plusieurs CDD d’usage, le juge doit désormais vérifier que « le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ». Cet arrêt vaut autant pour le recours au CDD d’usage que pour leur succession (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008).

Ainsi, le recours au CDD d’usage ne se justifie plus seulement par l’appartenance de l’activité de l’entreprise à la liste des secteurs énumérés par décret mais doit également être motivé par des raisons objectives. Ces CDD ne peuvent donc plus être utilisés afin de pourvoir des emplois permanents dans ces secteurs contrairement à ce que laissait entendre l’ancienne jurisprudence de la cour de cassation.

Requalification de CDD en CDI

Une salariée qui avait été embauchée dans le cadre d’un CDD devant prendre fin le 31 janvier 2003 a continué à travailler, sans avoir signé de nouveau contrat, jusqu’au 17 février 2003, date à laquelle son employeur lui a notifié la fin de son contrat.

Elle décide de saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande tendant à la requalification de son CDD en CDI, à la condamnation financière de l’employeur au versement d’une indemnité de requalification équivalente à 1 mois de salaire, d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’au moins 6 mois de salaire, de dommages intérêts pour rupture abusive et d’une indemnité de précarité.

La juridiction prudhommale accueille la demande de la salariée et l’employeur interjette appel devant la cour d’appel d’Aix en Provence qui, par un arrêt du 6 septembre 2005, donne raison à la salariée. L’employeur se pourvoit dès lors en cassation et la Haute juridiction de l’ordre civile accueille une nouvelle fois la demande de la salariée par un arrêt du 3 octobre 2007.

La Cour de cassation affirme en effet que « l’indemnité de précarité prévue par l’article L 122-3-4 du code du travail est due lorsqu’aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été proposé au salarié à l’issue du contrat à durée déterminée ; (...) la cour d’appel a, à bon droit, accueilli la demande de requalification et alloué à la salarié, l’indemnité de précarité qui lui était due ».

Cet arrêt constitue un double revirement de jurisprudence en ce que la cour de cassation, d’une part, requalifie désormais le CDD en CDI dès l’instant que les relations de travail se poursuivent après le terme sans nouveau contrat (1) et, d’autre part, admet le cumul des indemnités de requalification et de fin de contrat (2).

1. La requalification du CDD en CDI due à la poursuite des relations de travail après le terme sans nouveau contrat de travail

La Cour de cassation requalifie le CDD en CDI du simple fait de la poursuite des relations de travail sans nouveau contrat alors qu’auparavant elle ne procédait à une telle requalification qu’en cas où le CDD initial ou un des CDD successifs comportait un vice de forme ou de fond (pas d’écrit, pas de mention du cas de recours, durée légale maximale de 18 mois non respectée...v. alinéa 1er de l’article L 122-3-13 du code du travail en cliquant ici).

Ce revirement est bien venu dans la mesure où un contrat respectant le fond et la forme de la législation sur le CDD pouvait ne pas être le reflet de la relation de travail dans les faits (c’est l’exemple en l’espèce du non respect du terme du contrat de telle sorte que la durée est incertaine pour la salariée et la relation devient à durée indéterminée). Sous l’empire de l’ancienne jurisprudence, cette situation n’aurait pas donné lieu à requalification. Désormais, le juge examine le contrat ainsi que les faits pour décider si la législation a été respectée ou non.

Dans le cas du non respect de la législation, le juge accorde désormais le cumul de l’indemnité découlant de la requalification avec l’indemnité de précarité, ce qui constitue le deuxième revirement.

2. La possibilité du cumul de l’indemnité de requalification et de l’indemnité de précarité

D’une part, la Cour de cassation affirme que la salariée a droit au bénéfice de l’indemnité de fin de contrat dite « indemnité de précarité » en raison de l’absence d’offre faite par son employeur visant à poursuivre les relations de travail en CDI. On rappelle ici que l’offre doit être faite par écrit.

D’autre part, la jurisprudence antérieure ne permettait pas à un salarié de cumuler l’indemnité de requalification (au moins 1 mois de salaire) et l’indemnité de précarité (10% du salaire brute total perçu au cours de la mission), estimant par là que la requalification en CDI disqualifiait la situation de précarité dans laquelle le salarié se trouvait. En revanche, lorsque cette indemnité avait déjà été accordée au salarié dès la fin de son CDD (sur la dernière fiche de paie – ce qui est le plus souvent le cas) et que ce salarié obtenait ensuite en justice la requalification, le juge ne revenait pas sur cette indemnité de précarité, estimant qu’elle lui était acquise.

En élargissant le cadre de la requalification à la simple poursuite des relations de travail sans nouveau contrat et en permettant le cumul de l’indemnité résultant de cette requalification et de l’indemnité de précarité, la Haute juridiction civile se pose en protecteur du salarié embauché en CDD et rappelle par là que le CDD est un contrat exceptionnel par rapport au CDI, contrat de droit commun, que l’usage du CDD est donc strictement encadrée.

Ce double revirement renvoie également à la situation différente des CDD saisonniers successifs qui ne peuvent, quant à eux, donner lieu à une requalification en CDI en dehors d’un vice de fond ou de forme entachant un des CDD. Ainsi, un salarié embauché depuis 10 ans pour couvrir la saison de récolte des noix et qui, à la onzième saison, n’est pas embauché, ne pourra pas obtenir la requalification de ses multiples CDD en un CDI sauf le cas ou ce salarié aura été embauché durant les autres périodes de l’année de telle sorte qu’il serait lié à l’entreprise par un CDI.

Le prix de la paix sociale

Le chef d’entreprise d’une société landaise de transport de marchandises vient d’évaluer objectivement le prix de la paix sociale dans son entreprise à 1000 euros en proposant à ses 94 salariés une avance de 1000 euros en contrepartie d’une « garantie de permanence de prestations ». « 1000 euros contre notre silence ? Ah non ! » répond une salariée en colère devant les caméras présentes sur les lieux ! Résultat : durcissement de la grève sur les revendications salariales.

Le chef de cette entreprise, dont les médias avaient rapidement identifié le principal client de sorte qu’on a pu voir plus ce dernier que l’entreprise en question, avançait quant à lui sa fine stratégie visant à garantir la « permanence » de ses prestations au près dudit client. Ce projet de « contrat » proposé aux salariés déjà en grève devait faire d’une pierre deux coups : augmenter les salaires (avance de 1000 euros) et supprimer in fine la grève par la « permanence » des salariés, contrepartie de la prime de 1000 euros.

Le journaliste pose ensuite une essentielle question : « Que ce passe-t-il si un salarié accepte les 1000 euros et fait grève ensuite ? » ; l’employeur de répondre avec une logique implacable « il rendra les 1000 euros ».

Le problème pour cet employeur est que sa logique implacable n’est pas celle qui fait aujourd’hui notre droit du travail qui, en outre, est un droit de protection visant à rétablir l’équilibre entre un employeur et son salarié. Ce rétablissement ne se fait pas grâce à la signature d’un contrat de travail qui, comme chacun le sait, n’est l’image que de ce qui est imposé par l’employeur et très rarement de ce qui est négocié par les deux parties.

Partant, le code du travail ainsi que le « petit droit » des conventions collectives servent de soupapes de protection. Bien plus, le droit de grève est aujourd’hui reconnu dans la Constitution. En effet, la Constitution de la Ve République (1958) qui renvoie au Préambule de la Constitution de la IVe République (1946) énonce que « le Peuple français proclame parmi les principes politiques, économiques et sociaux particulièrement nécessaires à notre temps » que « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementent ».

Ainsi, seule une loi peut réglementer le droit de grève. Ce qui signifie aussi qu’une loi ne peut pas supprimer, en tout ou partie, directement ou indirectement et par quelque moyen que ce soit, le droit de grève car la loi est soumise à la Constitution.

Ce que la loi ne peut faire, ce chef d’entreprise croit pouvoir le réaliser aujourd’hui en arguant de sa liberté d’entreprendre et des garanties à apporter à son principal client ?

En outrepassant cette légère contrainte constitutionnelle, l’on trouve d’autres arguments juridiques faisant perdre tout poids à la proposition de « contrat ». Car, en effet, s’agit-il vraiment d’un contrat ? La réponse à cette question n’est pas purement théorique dans la mesure où elle intéresse le sort des salariés l’ayant accepté.

D’une part, il semble que la malice du chef d’entreprise facilitera l’établissement de la preuve de la violence exercée contre les salariés pour les amener à accepter la prime. En effet, l’employeur a profité de leur faiblesse à un moment crucial s’agissant de l’augmentation de leur salaire ; cette violence constitue un vice de consentement rendant nul le contrat (article 1108 du Code civil).

D’autre part, l’objet du contrat étant pour l’employeur d’obtenir la renonciation par le salarié à son droit de grève et étant donné qu’on ne peut renoncer valablement à un droit constitutionnellement reconnu, ce contrat est nul pour défaut d’objet (également article 1108 du code civil).

Enfin, et surtout, l’employeur ne pourra pas obtenir le remboursement des 1000 euros dans le cas où un salarié ayant accepté fait ensuite grève ou obtient l’annulation du contrat en justice car il ne pourait alléguer sa propre turpitude... pour réclamer le remboursement.

Le conseil à donner à ces salariés serait donc d’accepter sans crainte ce contrat qui n’en est pas un. Ils en seront les uniques bénéficiaires.

L'invention de salarié

INTRODUCTION

Il arrive que deux disciplines juridiques se rencontrent, se confrontent et donnent naissance à une troisième discipline. Tel est le cas de la rencontre du droit du travail et du droit de la propriété intellectuelle.

Le libellé « Les inventions de salariés » traite le sujet des inventions des salariés et des fonctionnaires. La problématique à laquelle nous tentons de répondre ci-dessous et celle de savoir si un inventeur salarié ou fonctionnaire demeure propriétaire de son invention et des droits de jouissance relatifs ou si l’employeur ou l’Etat a un droit sur ladite invention.

1. L’invention du salarié : l’équilibre fragile entre les intérêts du salarié et ceux de l’employeur

L’invention du salarié est délicate à gérer pour un employeur. Ce dernier ne souhaite pas voir partir son salarié avec un brevet qu’il aurait obtenu sur une de ses inventions et sur lequel ce salarié jouirait seul des droits d’exploitation pendant vingt ans

[1] paralysant d’autant la libre activité de l’entreprise dans l’exploitation de cette invention.

L’article L 611-9 du Code de la propriété intellectuelle énonce que « l'inventeur, salarié ou non, est mentionné comme tel dans le brevet ; il peut également s'opposer à cette mention ».

Cet article pourrait entraîner à première vue une solution évidente selon laquelle une inventeur salarié est toujours est inventeur et qu’il jouit, en tant qu’inventeur, des droits attachés à cette qualité indépendamment de la relation contractuelle qu’il a avec son employeur.

Pour autant, l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, issu de la loi du 5 février 1994

[2] envisage l’invention d’un salarié sous trois contextes différents, chacun des contextes ayant une conséquence propre.

On envisagera successivement la mission inventive (1), l’invention hors mission mais attribuable à l’employeur (2), l’invention hors mission et non attribuable à l’employeur (3) ainsi que la Commission nationale des inventions des salariés dont le rôle est de trancher les litiges hors voie judiciaire mais dont la décision ne satisfait pas toujours les parties (3).

1.1. La mission inventive (L. 611-7 1° CPI)

La mission inventive est la prestation de travail que le salarié doit remplir en tant que tel. Il a été embauché pour inventer !

Le texte énonce que « les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur ».

Le salarié est-il rémunéré sur ses inventions ?

Tout d’abord, il semble que dans ce cas, la prestation de travail prévoit une « mission inventive ». Dés lors le salaire de base prévu au contrat de travail englobe la mission inventive donc le résultat que constitue l’invention. Pour autant, la loi prévoit une rémunération supplémentaire dont elle n’établit pas les conditions d’attribution et laisse cette mission à la négociation collective.

La plupart du temps, cette question des rémunérations supplémentaires est résolue par les conventions collectives de branche sans pour autant obliger les conventions collectives plus proches du salarié (convention d’entreprise ou d’établissement) à être aussi ou plus favorable dans la mesure où la loi Fillon du 4 mai 2004 le permet

[3]. Ces conventions collectives, quelque soit leur niveau, ne peuvent cependant pas être moins favorables que l’article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle qui, fixant une rémunération supplémentaire, est d’ordre public[4]. On rappelle enfin que le contrat de travail constitue pour le salarié le plancher infranchissable et aucune norme conventionnelle ou légale moins favorable ne peut lui être imposée.

Si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21

[5] du Code de la propriété intellectuelle ou au tribunal de grande instance.

La mission inventive se distingue de l’invention hors mission mais qui peut être attribuée à l’employeur.

1.2. L’invention hors mission attribuable ou non attribuable

1.2.1. L’invention hors mission attribuable

L’article L 611-7 2° dispose que « lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié ».

C’est l’idée selon laquelle le contrat de travail et les moyens que l’employeur a mis à disposition du salarié se sont avérés une base indispensable à la réalisation de l’invention du salarié. Il est donc logique que le salarié ne puisse pas bénéficier en totalité de son invention quand bien même elle ne résulte pas d’une mission qui lui a été confiée.

Dans ce cas « le salarié doit en obtenir un juste prix ». A défaut d’accord entre les parties, ce juste prix est « fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le tribunal de grande instance : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention ».

Contrairement à la mission inventive, le législateur donne quelques indices permettant de déterminer le « juste prix » qui revient au salarié.

1.2.2. L’invention hors mission non attribuable

L’article L 611-7 2°, dans sa première phrase, dispose que « toutes les autres inventions appartiennent au salarié ».

Ici, le contrat de travail ou les moyens de l’employeur n’ont pas été indispensable à la réalisation de l’invention et il est logique que l’employeur ne puisse pas en réclamer une partie et ce même si le brevet déposé par le salarié pourrait freiner l’employeur dans sa liberté d’entreprendre.

Cette solution vise par exemple l’invention du salarié réalisée chez lui ou sur son lieu de travail sans que l’on puisse la rattacher au contrat de travail et ce même si l’invention à un lien avec l’objet de l’activité de son employeur.

Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par le présent livre

[6]. Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit.

1.3. La Commission nationale des inventions des salariés (CNIS), un mode extrajudiciaire de règlement des litiges qui ne satisfait pas toujours

1.3.1. le mode de règlement extrajudiciaire par la CNIS

L’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle donne pouvoir à la commission de proposer, dans les six mois de sa saisine, une conciliation qui vaut accord entre les parties[7].

La commission porte le nom de « Commission nationale des inventions des salariés » (CNIS) et a été créée par une loi du 13 juillet 1978. Elle est placée auprès de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI). Elle a pour but de trancher les litiges liés aux inventions des salariés, hors voie judiciaire, d’une part pour l’attribution de la propriété d’une invention à un salarié ou à son employeur, d’autre part, pour la fixation d’une contrepartie financière soit dans le cadre d’une mission inventive pour laquelle le salarié reçoit une rémunération supplémentaire soit dans le cadre d’une invention hors mission mais attribuable à l’employeur pour laquelle il reçoit un juste prix.

La CNIS a été saisie 371 fois depuis qu’elle fonctionne (1980) et le nombre des saisines ne cesse d’augmenter. Il se situait entre 5 et 15 par an jusqu’en 2000, entre 20 et 25 par an depuis et déjà 16 saisine pour le premier trimestre 2006

[8].
Le montant moyen des contreparties financières décidé par la CNIS est de 10 000 euros mais a pu atteindre la somme de 100 000 voire 200 000 euros dans certains cas. Les salariés inventeurs présentent des demandes de plus en plus importante et les litiges se règles souvent par la suite par voie judiciaire. C’est l’exemple de l’affaire « Raynaud[9] ».

1.3.2. la voie judiciaire et l’exemple de l’affaire Raynaud

Dans l’affaire Raynaud, la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 novembre 2000, a donné raison à la Cour d’appel de Paris d’avoir estimé le montant de la rémunération supplémentaire due à Monsieur Raynaud à 4 millions de franc au motif qu’il ne résulte d'aucun texte légal ou conventionnel applicable en l'espèce que la rémunération due au salarié, auteur d'une invention de mission, doive être fixée en fonction de son salaire[10].

En l’espèce, la société Roussel UCLAF, aux droits de laquelle se trouve la société Hoechst Marion Roussel (société Hoechst) est propriétaire d'un brevet français déposé le 21 septembre 1979 et d'un brevet américain correspondant déposé le 23 février 1983, concernant une nouvelle application utilisant l'hormone LHRH ou des agonistes associés à un produit anti-androgène pour le traitement du cancer de la prostate. Les demandes de brevets ont désigné comme co-inventeur, M. Raynaud, salarié de cette société.

La cour se devait alors d’estimer le montant de la rémunération supplémentaire au titre de l’invention dont Monsieur Raynaud est un coauteur. Elle s’est basée sur l'article 17-2 de l'avenant à la convention collective nationale des industries chimiques qui impose de prendre en compte quatre éléments pour déterminer la rémunération supplémentaire :

a) Le cadre général de recherche ;
b) Les difficultés de mise au point ;

c) La contribution originale de l’intéressé à l’invention ;

d) L'intérêt commercial de celle-ci.

C’est le dernier critère qui a gonflé le montant de la rémunération supplémentaire.

De telles affaires se retrouvent aussi à l’étranger, en particulier au Japon où l’on semble sortir de "la stupeur et du tremblement" (clein d'oeil à Amelie) face à l’employeur. Toshiba a notamment été condamné à verser une rémunération supplémentaire de 150 millions d’euros au profit d’un de ces anciens ingénieurs !

2. L’invention du fonctionnaire : l’application du régime des salariés et le cas particulier des chercheurs

L’article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle prévoit en son 5° que « les dispositions du présent article sont également applicables aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et de toutes autres personnes morales de droit public, selon des modalités qui sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».

Ainsi, le précédent développement relatif à l’inventeur salarié est applicable à l’inventeur fonctionnaire.

Pour autant, certaines applications particulières liées à la qualité d’employeur public rendent indispensables des aménagements afin de toujours concilier l’intérêt de l’inventeur agent de l’Etat et l’intérêt du service public lui-même.

Nous avons vu, à propos des droits d’auteur des fonctionnaires que l’Etat en est le cessionnaire quasi-arbitraire et que le fonctionnaire sera souvent dépouillé de son œuvre ab initio.

En matière d’invention, la logique du service public voudrait que le « hold up » de l’Etat se répète mais l’on se surprend à lire que le droit applicable aux inventeurs salariés l’est aussi à l’égard des inventeurs fonctionnaires.

Peut-être y a-t-il moins de crainte à ce qu’un fonctionnaire soit qualifier d’inventeur et possèdent au dépend de l’Etat, l’unique droit permettant d’exploiter son invention.

Des trois hypothèses retenues par l’article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle[11], c’est la première qui intéresse le plus en pratique : la mission inventive du chercheur.

L’on s’intéressera à la mission inventive des chercheurs du CNRS (1) avant d’envisager une application récente de cette mission au stagiaire-inventeur (2).


2.1. Le CNRS et les inventions des chercheurs, prévenir plutôt que guérir

Le CNRS (Centre national de la recherche scientifique) est un établissement public national à caractère scientifique et technologique chargé d’assurer une mission de service public.

La convention qui lie les chercheurs au CNRS est une convention par laquelle une personne (client, demandeur ou donneur d'ordre comme le CNRS) charge, contre rémunération, une autre personne (entrepreneur, offreur ou chercheur) d'exécuter des travaux de recherche scientifique et technique, sans qu'il existe entre elles de lien de subordination.

Le chercheur a donc un statut particulier par rapport aux autres fonctionnaires qui ne jouissent pas d’une telle liberté. Cette liberté s’explique par l’objectif à atteindre qui nécessite que le chercheur puisse entreprendre son travail sans devoir rendre des comptes à tout moment.

Comme nous l’avons vu précédemment, le régime de l’article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle s’applique aussi aux agents de l’Etat, donc aux chercheurs du CNRS.

L’application de ce régime entraîne avec lui toutes ses incertitudes quant à savoir s’il s’agit d’une invention issu d’une mission inventive, d’une invention hors mission mais attribuable à l’Etat ou encore une invention hors mission non attribuable à l’Etat.

En effet, bien que l’agent d’Etat soit, de façon inhérente au contrat, en mission inventive, il n’est pas certain qu’une invention dont il serait l’inventeur ait un lien avec sa mission et être attribuable ou non selon les circonstances.

Pour contrecarrer ces incertitudes, le CNRS a mis en place un règlement intérieur qui dispose que « dans le cas où les travaux poursuivis permettraient la mise au point de procédés de fabrication ou techniques susceptibles d’être breveté, les brevets, connaissances ou développements informatiques seront la propriété du CNRS ».

Au moins, les choses sont claires.

Pour autant, le chercheur inventeur ne perd pas tout et il est rétribué financièrement en fonction des redevances que le CNRS reçoit sur ces brevets.

Dans le cas où les redevances restent inférieures à 300 000 euros par an, le ou les chercheurs reçoivent 50 %, le laboratoire d’origine reçoit 25 % et le CNRS reçoit les derniers 25%.

Dans le cas où les redevances dépassent 300 000 euros, les inventeurs reçoivent 25%, le laboratoire 25% et le CNRS 50%[12].

La moyenne des rétributions est égale à 10 000 euros par an mais il existe aussi de rares inventeurs devenus millionnaires comme le chimiste et médaillé d’or du CNRS Pierre Potier, décédé en 2006, qui est l’inventeur de deux molécules anti-cancéreuse (le navelbine et la taxotère) qui représentent un chiffre d’affaire de 1,5 milliard d’euros et génèrent à elle seule 82% des redevances engrangées par le CNRS.

2.2. Les droits de l’inventeur stagiaire-étudiant et le Règlement intérieur du CNRS

Le stagiaire n’est ni un salarié, ni un agent de l’Etat. Dés lors un stagiaire-inventeur ne peut pas se voir appliquer l’article L 611-7 du Code de la propriété intellectuelle. Dans ce cas, il jouit seul de tous les droits relatifs au brevet de son invention.

Cette solution est évidente mais c’est pourtant la solution opposée que le CNRS entendait faire prévaloir dans une affaire récente l’ayant opposée à un stagiaire (trop performant...) et qui a donné lieu à un arrêt de la cour de cassation du 25 avril 2006.

Le CNRS entendait en effet faire appliquer son Règlement intérieur à ce stagiaire alors qu’il ne l’avait pas signé et que ce n’est qu’une fois l’invention réalisée que sa signature avait été demandée pour se préserver d’une éventuelle revendication future du stagiaire.

Mais ce n’est pas ce retard qui a conduit à la solution.

La cour de cassation a, en effet, repoussé les arguments du CNRS en affirmant que le stagiaire « n’était ni salarié du CNRS, ni agent public, ce dont il résultait que la propriété de son invention ne relevait d’aucune des exceptions limitativement prévues par la loi ».

Ainsi, l’inventeur stagiaire bénéficie d’un droit ab initio au brevet sur son invention, sous réserve par le maître de stage d’avoir prévu une convention selon laquelle le brevet du stagiaire lui serait cédé.

***

[1] Art. L. 611-2 du Code de la propriété intellectuelle

[2] Loi nº 94-102 du 5 février 1994 art. 22 Journal Officiel du 8 février 1994

[3] La loi Fillon du 4 mai 2004 sur la négociation collective a amputer le droit du travail d’un ces piliers historique : le principe de faveur selon lequel une convention collective ne pouvait déroger défavorablement à une convention collective applicable moins proche du salarié (ex : une convention d’entreprise ne pouvait pas déroger défavorablement à une convention de branche avant 2004). Cette dérogation au principe de faveur n’est pas absolue et demeure à l’égard du contrat de travail auquel aucune norme ne peut déroger défavorablement au salarié. Ainsi, le contrat de travail qui prévoit une rémunération supplémentaire supérieure à la convention de branche applicable ne doit pas céder devant cette dernière.

[4] L’arrêt « Société d’application des gaz », Cass. Com. du 22 février 2005

[5] Voir infra.

[6] C'est-à-dire les droits de jouissance d’un brevet d’invention.

[7] Art. L 615-21 al. 2 du CPI « dans les six mois de sa saisine, cette commission, créée auprès de l'Institut national de la propriété industrielle, formule une proposition de conciliation ; celle-ci vaut accord entre les parties, si, dans le mois de sa notification, l'une d'elles n'a pas saisi le tribunal de grande instance compétent statuant en chambre du conseil ».

[8] Cf. note 39 pour la source des statistiques

[9] Cass. Com. 21 novembre 2000

[10] Les inventeurs salariés de Peugeot reçoit 300 euros à chaque dépôt de brevet, 1 000 euros s’il est étendu et 2 000 s’il fait ‘objet d’une exploitation, voir article publié le mardi 10 octobre 2006 dans Le Monde, édition économique sous la plume de Antoine Reverchon.

[11] La mission inventive, l’invention hors mission attribuable, l’invention hors mission non attribuable

[12] Cf. note 39 pour la source des statistiques.

La grève

Avant la loi du 25 mai 1864, la grève était un délit pénal ! Jusqu'en 1884, elle est restée un délit civil. Elle a été officiellement reconnue en 1946 comme un véritable droit à valeur constitutionnelle en étant reprise au septième alinéa du préambule de la Constitution de la IVe République.

Le droit de grève est un « principe particulièrement nécessaire à notre temps » et le préambule énonce que « le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ». La constitution de la Ve République (1958) renvoie à ce préambule.L’article 34 de la constitution de 1958 énonce, en plus, que « la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale ». Le droit de grève est un de ces principes.

Pour autant, le législateur n’est intervenu que très superficiellement sur le droit de grève. C’est aujourd’hui la loi du 11 février 1950 qui encadre le droit de grève. Cette loi a été codifiée dans le code du travail (ancien) à l’article L521-1 et figure aux articles L 2511-1 et suivant du nouveau code.

En vertu de cette article, « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en violation du premier alinéa du présent article est nul de plein droit » (vous pouvez consulter l’article L521-1 du Code du travail en cliquant ici).

Certes, l’article renvoie à des principes fondamentaux mais il demeure trop théorique pour pouvoir couvrir l’exercice pratique de ce droit. C’est donc la Cour de cassation qui a, au fil du temps, apporté son interprétation du texte.

1. Quelle est la définition juridique de la grève ?

L’arrêt de principe est celui rendu par la cour de cassation en 1995 (Cass. Soc. 18 janvier 1995, Bull. civ., V, n°27) qui a affirmé que « la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’obtenir la satisfaction de revendications professionnelles ».

Ainsi la grève perlée qui est une réduction volontaire de la productivité n’est pas considérée comme une grève car la cessation de travail n’est pas totale. Il s’agit alors d’un mouvement illicite ne donnant pas droit à la protection des grévistes par l’article L521-1.

La situation opposée qualifiée de "grève du zèle" emporte les mêmes conséquences puisqu'une telle "grève" n’est pas juridiquement une grève - ce mouvement consiste en une accélération des taches à accomplir et dont l’effet est de perturber l’entreprise. L’exemple qui est donné par le Professeur Jean Emmanuel RAY dans son excellent ouvrage (excellent est un euphémisme ici) qui porte le nom de « DROIT DU TRAVAIL – DROIT VIVANT » sur la « grève du zèle » est remarquable. Il s’agissait d’ouvriers de l’usine FIAT en Italie qui avaient décidé, pour manifester leur colère, d’accélérer la cadence de production. Résultat final : les futures voitures arrivaient au stade de la peinture bien trop tôt de telle sorte que les machines à peindre ne suivaient pas le rythme ; ce qui entraîna un embouteillage prénatal monstrueux et désorganisa toute l’entreprise. Double punition pour ces salariés puisque, d’une part, leur grève n’en était pas une... Donc ils n’étaient pas protégés mais, d’autre part, et surtout, leur employeur s’était rendu compte, ce jour là, de l’incroyable talent caché de ses salariés qui avait supporté une cadence de production jamais démontrée au paravent ...

Sont aussi qualifiées de grève la grève tournante (la grève « tourne » d’atelier en atelier), la grève surprise (seules les grèves dans le secteur public doivent respecter un délai de préavis alors que dans le secteur privé, même une convention collective ne peut pas prévoir un tel préavis sans contrevenir à l’article 34 de la Constitution de 1958 selon laquelle seules les lois et règlement peuvent le faire) ainsi que les débrayages (grève de très courte durée).

Ces trois qualificatifs de grève décrivent seulement le moyen par lequel les salariés entendent manifester leur droit de grève. Si la grève répond à la définition donnée par la cour de cassation en 1995, alors il s’agit bien d’une grève, peu important qu’elle dure 30 minutes, qu’un atelier sur trois y participe ou encore que l’employeur n’est pas été prévenu du mouvement, sous réserve qu’il ait été au courant des revendications. Cette dernière précision n’est pas si anodine que cela.

En effet, avant l’arrêt de 1995, les salariés devaient attendre que l’employeur refuse leurs revendications pour pouvoir se mettre en grève. Cette situation permettait à l’employeur de faire jouer le temps à son profit : les colères s’éteignaient avec le temps ... et les grèves aussi. L’arrêt de 1995 est donc vraiment un pilier du droit de grève.

On soulignera enfin qu’il est techniquement inadéquat de parler d’une « grève illicite ». La grève étant un droit, l’on ne peut qualifier l’exercice d’un droit, quel que soit la façon, comme étant illicite. Le bon terme est « grève abusive » car, dans ce cas, c’est bien du droit que l’on a abusé. En effet, soit le mouvement est une grève parce qu’il répond aux conditions de l’arrêt de 1995 et, dans ce cas, il peut conduire à un abus, soit le mouvement ne répond pas à la définition de la grève est il reste un mouvement illicite puisque les salariés se placent en situation d’insubordination sans se voir appliquer la protection de l’article L521-1 de l’ancien code du travail.

On va reprendre ci-dessous chacun des points important de la définition donnée par la Cour de Cassation.

2. Qu’est ce qu’une cessation collective et concertée du travail ?

Pour ce qui est de la cessation concertée, c’est un point que l’on qualifie d’automatiquement réuni dés lors que le point suivant (la cessation collective) est lui-même réuni. En effet, si les salariés grévistes sont plusieurs, on présume qu’ils se sont concertés pour être ensemble...

Le droit de grève peut être exercé par une minorité de salariés. L'aspect collectif de la grève s'apprécie en fonction du nombre de salarié. Il a en effet été jugé que la cessation du travail d'une seule personne ne pouvait être assimilée à un cas de grève. Les grévistes doivent donc être au minimum deux. C’est pour cela qu’on a pu dire que le droit de grève était un droit individuel mais qui s’exerce collectivement. Nous pensons qu’un tel droit ne vaut que lorsqu’il s’exerce. Et puisqu’il ne peut s’exercer seul, alors c’est un droit collectif.

Les deux seules exceptions à cette règle sont lorsque le salarié qui souhaite faire grève est l’unique salarié de l’entreprise (il ne peut perdre son droit constitutionnel du seul fait qu’il est tout seul !) et lorsqu’il répond positivement à un mot d’ordre d’envergure national.

3. Qu’est ce qu’une revendication professionnelle ?

Les tribunaux ont toujours interprétés largement la définition des revendications professionnelles des salariés.Sont ainsi considérées comme licites toutes celles qui portent sur la rémunération, les conditions de travail, l'exercice du droit syndical, la crainte de licenciement…

Par contre les grèves de solidarité déclenchées pour défendre les intérêts professionnels et les grèves de protestation destinées à obtenir le retrait d'une sanction contre un travailleur ne sont licites qu’à condition d’intéresser la collectivité de travail. Par exemple, les salariés ne peuvent pas se mettre en grève de solidarité afin de soutenir un salarié étranger à l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Pour ce qui est des revendications politiques, théoriquement, elles ne sont pas des revendications professionnelles. Mais, en pratique, le droit du travail est quand même fortement influencé par les courants politiques (création du CNE, du CPE et autre réforme des retraites ayant d’ailleurs entraîné un litige en 2006 qui a été porté devant la cour de cassation et dont l'arrêt a donné lieu à une décision favorable aux salariés grévistes – Cass. Soc. 15 février 2006, JCP, G 2006, IV, 1553) et il semble que de manière générale, toute revendication professionnelle porte en elle une poussière de politique sociale.

Mais l'existence de revendications à caractères professionnels ne suffit pas en elle-même à justifier la grève : il faut en outre que l'employeur soit tenu au courant des revendications et qu'il ait les moyens éventuels de les satisfaire. Comment en effet reprocher à un employeur ce qu’il ignore ? En pratique, il finit toujours par le savoir. Pour autant, les revendications ne doivent pas être forcément raisonnable, on sait bien que le but de la grève est de demander plus que ce que l'on désire pour obtenir..parfois...ce que l'on désire.

4. Quand la grève devient-elle abusive ?

L’abus du droit de grève peut justifier un licenciement pour faute lourde. Dans ce cas, l'employeur peut pratiquer le lock-out c'est à dire la fermeture complète de son entreprise. Celui-ci est admis en raison du principe de l'exception d'inexécution et par le fait qu'une grève illicite a davantage pour objet de porter atteinte à l'employeur que de défendre des intérêts professionnels.

L’abus du droit de grève existe lorsque se produit une « désorganisation de l’entreprise » qui se manifeste notamment par une « entrave à la liberté du travail du personnel non gréviste et des membres de la direction notamment en paralysant l'entrée et la sortie ou en entravant les marchandises » (Cass. soc., 9 mars 2004, n° 02-30.294, F-D, M. De Jorge et a. c/ Sté Stokvis-Blanc).

Cela signifie qu’il est inhérent pour une grève de désorganiser la production mais celle-ci ne doit pas avoir pour effet de désorganiser l’entreprise. Cette distinction est très vague mais elle permet aux tribunaux d’avoir leur propre interprétation des faits.

Au cours d’une grève, les syndicats peuvent être tenus pénalement responsables s’il est démontré qu’un de ses organes ou représentant a commis une infraction. Pour ce qui est des fautes civiles, c'est-à-dire sur le fondement de l’article 1382 du code civil, les organes et représentants des syndicaux sont personnellement responsables. Le syndicat peut également être tenu civilement responsable, en tant que personne morale, de l’agissement de ses organes ou représentants (ex: dégradation d’une machine par un représentant syndical).

Pour ce qui est de la responsabilité civile des personnes physiques, un salarié ne peut pas être identifié comme ayant abusé de son droit par le seul fait qu’une grève a dégénéré. Il faut donc une preuve juridique (par tout moyen) que tel salarié a commis un infraction pénal ou seulement civile. Pour ce qui est de cette preuve, on voit mal comment elle pourrait être établie en dehors de la délation ou de la présence sur les lieux de moyens permettant la prise de connaissance après coup des événements.

5. Les grévistes sont-ils payés pendant la grève ?

La grève ayant pour effet de suspendre l'exécution du contrat de travail, l'employeur n'est noramalement pas tenu de payer le salaire pendant la période de cessation du travail. Ce n'est que dans le cas où les salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu'ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels directement lésés par suite d'un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations, que celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité correspondant à la perte de salaire.

Le harcèlement par SMS

Par un arrêt du 23 mai 2007, la cour de cassation a valider le SMS comme mode de preuve du harcèlement sexuel subi par une salarié.

La haute juridiction de l’ordre civil a en effet affirmé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits S.M.S., dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ».

1. Quelques rappels sur le harcèlement sexuel au travail

On sait que le mode de preuve en la matière est particulier.En effet, la salarié se devait d’établir « des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ». En retour, l’employeur devait démontrer, au vu des ces éléments, que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L122-52 du code du travail).

On rappelle que le harcèlement sexuel a pour but, en vertu de l’article L122-46 du code du travail, « d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

2. L’apport de l’arrêt : l’enregistrement du SMS ne se fait pas à l’insu de l’employeur

Chacun sait qu’un SMS reçu est automatiquement sauvegardé dans un portable. L’employeur qui envoie un SMS saitque son message sera retenu dans le portable sans que son destinataire ait choisi de le faire. L’enregistrement n’est alors pas fait à l’insu de l’employeur, il n’est donc pas déloyal et peut ainsi servir de preuve en justice.

La cour précise encore, et de manière fort logique, son célèbre arrêt « Nikon » du 2 octobre 2001 dans lequel elle avait affirmé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ».

Même si l’hypothèse est inversée (le salarié invoque une correspondance de l’employeur) le résultat est le même : le mode de preuve doit être loyal !

Ce qui était bien le cas dans l’arrêt du 23 mai 2007. Le harcèlement sexuel a donc pu être démontré.