La mise en participation des salaires des acteurs de cinéma retoquée par la Cour de cassation

La Cour de cassation vient de rappeler un point crucial du droit du travail en France : tout travail mérite salaire (arrêt du 16 septembre 2009). En l’espèce, pour la réalisation d'un film à partir d'un scénario intitulé « Une journée ordinaire », la société « Les Films du Soulier » a embauché des techniciens et acteurs pour un tournage qui s'est déroulé du 15 avril au 24 mai 2003. La société a été dissoute à compter du 1er mars 2006 et les salariés ont saisi la juridiction prud'homale en vue du paiement de leur salaire.

L’objet du contentieux se situait moins dans l’absence de paiement de salaire que dans le mode de paiement de celui-ci. En effet, les contrats de travail prévoyaient que « la rémunération qui […] était due serait versée sous la forme d'une mise en participation », c'est-à-dire que les techniciens et acteurs ne percevraient leur rémunération qu’à condition que le film marche bien.

Pour la Cour de cassation, il est clairement établi que « le versement d'un salaire constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail » et il ne peut être conditionné totalement par le succès d’un projet d’entreprise. Cela reviendrait à faire peser sur les salariés les risques de la société, c'est-à-dire l’aléa.

Aussi, la Cour de cassation casse l’arrêt du 15 janvier 2008 rendu par la Cour d’appel de Paris sur le sort d’un salarié monteur sur le tournage (une douzaine d’autres salariés ont été satisfait par l’arrêt d’appel) pour lequel la Cour d’appel, tout en ayant constaté l’existence d’un contrat de travail et du mode de rémunération particulier, avait conclu à l’absence de démonstration par ce salarié d’un « vice du consentement » ou de « dispositions illicites » dans le contrat qui, dès lors, « pouvait convenir que la rémunération […] serait versée sous la forme d'une mise en participation, présentant nécessairement un risque ».

Par conséquent, peu importe que le salarié ait accepté en toute connaissance de cause un tel mode de rémunération, il ne pouvait refuser d’être payé en cas d’échec du film.

Précisons enfin que le fait d’oublier de payer ses salariés est une infraction pénale sanctionnée par l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe soit 1500€ et 3000€ en cas de récidive (article R3233-1 du code du travail).

Crise et plan social: cause à effet maquillé !!!

On en entend parler. Il s’agit du plan social. La procédure est encadrée mais l’erreur n’est pas loin, dans les détails, là où le diable aime tant y déposer le pire : l’oubli. Ou bien est-ce par manque de temps ou par précipitation, l’époque est au plan. Il faut planifier. Il est un virus qui contamine dont le nom abstrait plane au dessus de ceux qui décident dans l’urgence. Ce virus s’appelle l’erreur juridique.

Ils sont nombreux ces plans sociaux à être quelque peu chahutés par le droit. Car il faut décider vite, il est parfois impossible de décider bien et quand bien même le temps ne manque pas, l’erreur s’invite. Il y a toujours une erreur. La stratégie de ceux qui se battent contre cette erreur n’est pas de la fabriquer mais de la mettre en œuvre. Cachée, elle se révèle alors. Et elle suspend le plan. Elle suspend le temps.

Le vocable est désormais changé. L’on parle de « Plan de sauvegarde de l’emploi ». Paradoxe bien pensé d’un plan qui se dévoile en « accompagnement vers la sortie », à l’opposé du plan de continuité de l’activité. L’époque est au plan. Planifions tout et son contraire. Nommons tout par son contraire. Le juriste, dont la mission première est de bien qualifier, soufre de tournis lorsque, fourni d’un plan de sauvegarde, il doit libérer de l’emploi pour faire de la place.

Le droit du licenciement économique est complexe. Paradoxal par endroit. La mise en place d’un plan social est un véritable parcours semé de battants. Et c’est bien normal. Lorsqu’un plan est bancal, il devient une erreur juridique. Les tribunaux n’hésitent plus à suspendre son mécanisme. Il faut reprendre là où l’erreur a été commise. Recommencer. Encore. C’est de bonne guère.

Licencier pour motif économique, c’est prendre le risque de la requalification. Ce risque devient quasi inévitable lorsque la société qui entend licencier appartient à un groupe de société. La difficulté s’apprécie alors à l’égard du groupe. Ainsi, s’il est une chose de justifier de difficulté au sein même d’un périmètre juridique donné que constitue une société, s’en est une autre de justifier de difficultés économiques au sein d’un groupe de société juridiquement distinctes.

La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt (7 juillet 2009 - N° de pourvoi: 08-40321) à propos du plan de sauvegarde de l’emploi mis en place en juin 2005 au sein de la société Michelin afin de transférer la production de son usine de Poitiers à celle de Joué lès Tours. En février 2006, les salariés dont les emplois étaient supprimés et qui avaient refusé les mesures de reclassement proposées par l'employeur, ont été licenciés pour motif économique. Ce motif avait été contesté par les salariés qui avait mis en doute les difficultés économiques.

La cour a validé la position de la Cour d'appel et, partant, les licenciements au motif que « le marché du pneumatique poids lourds constituait un secteur d'activité au sein du groupe Michelin et [la Cour d'appel] a constaté, sans limiter son examen à la situation existante sur le territoire national, que la compétitivité de ce secteur était menacée par la concurrence de sociétés étrangères dont les prix de vente étaient inférieurs et la productivité supérieure » , dès lors « les difficultés économiques prévisibles à venir dans ce secteur d'activité rendaient nécessaire sa réorganisation pour en sauvegarder la compétitivité ».

La cour a par ailleurs considéré que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement en affirmant que « la proposition personnelle de reclassement adressée préalablement aux licenciements et refusée par chacun des salariés portait sur deux emplois de même catégorie que l'emploi supprimé, était compatible avec leur niveau de qualification, maintenait leur rémunération et leur ancienneté et était assorti, en tant que de besoin, d'un plan de formation adapté ».

Voilà ce qu’il faut garantir, un accompagnement. Rares sont les plans qui accompagnent d’autant plus que certaines sociétés auront profité de la crise pour dégraisser et les contentieux ne tarderont pas à se faire connaître. A suivre...

Validation partielle de la loi sur le travail dominical par le Conseil Constitutionnel

Dans sa décision du 6 août 2009, le Conseil Constitutionnel a validé la loi sur le travail dominical. Dans son communiqué de presse, le Conseil a en effet "jugé conforme à la Constitution les deux nouveaux régimes dérogatoires au repos dominical (communes et zones touristiques, " périmètres d'usage de consommation exceptionnel "). Toutefois, pour les communes et zones touristiques, le Conseil a censuré le régime particulier prévu pour les zones touristiques à Paris. Au regard de l'objet de la loi, aucune différence de situation ne justifiait qu'à Paris ces zones ne soient pas également créées sur proposition du maire".

Grippe A et travail

Comment continuer à aller travailler, si vous n’êtes pas malade ? Pour assurer la continuité de l’activité certains postes ou certaines fonctions pourront être aménagés et, le recours au télétravail rendu possible. Les salariés devront suivre les mesures d’hygiène et de protection mises en place par l’employeur. Pour, les ressortissant français vivant et travaillant à l’étranger, il conviendra de se renseigner sur l’actualité du pays d’accueil et sur les recommandations de l’Etat français aux expatriés. Pour plus d'informations, une circulaire du 3 juillet 2009 a été publiée afin de rappeler le cadre de préparation des entreprises à une pandémie grippale (lire la circulaire).

Quel impact pour les salariés grévistes s'ils participent à un mouvement de grève?

ODT vous conseille aujourd'hui la lecture de l'article "Participation à un mouvement de grève : quel impact pour les salariés grévistes ?" à paraître le 25 juillet 2009 dans la revue "Social Pratique". Complet, cet article vous permettra de prendre connaissance de la jurisprudence actuelle en matière de grève (définition, conséquence, protection des grévistes, accord de fin de conflit et sanctions en cas de séquestration de dirigeants...). Bonne lecture