L'interdiction des boissons alcoolisées sur le lieu de travail : quelle responsabilité pour l'employeur ?

1. Tout employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Dans ce cadre, le Code du travail prévoit que « les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs [et] sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés ». Ceci constitue une obligation de résultat dont l'employeur ne peut se défaire.

2. Pris en application de ces principes généraux, des décrets sont venus fixer les interdictions et les sanctions relatives à l'introduction sur les lieux de travail de boissons alcoolisées. Ainsi, le Code du travail prévoit-il qu' « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ». Il est d'ailleurs « interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse ». Ces dispositions règlementaires précisent l'obligation de résultat de l'employeur et doivent donc être observées strictement. La liste des boissons est limitative et peut être éventuellement réduite par une disposition du règlement intérieur.

3. Le fait pour l'employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle ces dispositions est punissable d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 9 000 €. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées par l'inspection du travail dans les procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve du contraire.

4. Outre cette sanction, la société employeur ainsi que ses représentants personnes physiques peuvent êtres reconnus pénalement responsables d'homicide involontaire en cas de décès du salarié. En effet, le Code pénal prévoit que « le fait de causer (...) par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d'autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ; cette peine étant portée à « cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende en cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité ».

5. Concernant la mise en danger du salarié, le Code pénal prévoit que « le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende » . En pratique, il sera particulièrement complexe de rapporter la preuve d'un tel fait.

6. En revanche, ce qui est plus facilement démontrable, et plus couramment retenu par les juridictions, sera le fait de ne pas porter assistance au salarié qui s'est enivré en le laissant quitter le lieu du repas de fin d'année. En effet, cette obligation d'intervention prévue au Code pénal mentionne que, outre l'employeur et ses représentants, quiconque « s'abstient volontairement de porter à une personne en péril l'assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75000 euros d'amende ».

7. Enfin, on rappellera que l'accident d'un salarié survenu en quittant le repas de fin d'année pour rejoindre sa résidence habituelle est qualifié d'accident de travail par l'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale et emporte les conséquences et obligations y afférentes pour l'employeur, notamment le risque de devoir répondre à une action du salarié en reconnaissance de faute inexcusable telle que prévue à l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale.

Sur ce, passez de joyeuses fêtes de fin d'année !

Responsabilité pécuniaire du salarié : c'est souvent la loterie aux prud'hommes !

« Il y a, pour toute la République, une Cour de cassation ». Il y a des fois où on est heureux et rassuré de l'existence de cet article L. 411-1 du Code de l'Organisation Judiciaire. En effet, à la lecture de certains jugements de Conseil de Prud'hommes, c'est à se demander s'il n'existerait pas par hasard un jeu où l'on rendrait justice sans ouvrir de codes... Ce serait la loterie que ça ne surprendrait pas.

En l'espèce, un salarié avait été engagé en 2003 en qualité de technicien de maintenance biomédicale. Il disposait d'un véhicule de fonction entretenu et assuré à la charge de son employeur. A la suite de son départ en 2007, il constate que son solde de tout compte contient une déduction correspondant au coût de la remise en état de son véhicule de fonction.

Le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale et c'est là que ça devient drôle : Il perd.

Ce n'est pas tant le résultat qui importe mais l'argumentation du Conseil de Prud'hommes. En effet, pour débouter le salarié, les Conseillers prud'homaux, dont on comprend quelque fois qu'ils ne soient pas nommés juges autrement que par une simple raison organique, invoquent à son encontre l'article 7 de l'avenant à son contrat de travail aux termes duquel on pouvait lire ceci :

Les frais éventuels générés par la franchise en cas d'accident responsable, le malus à partir de deux accidents responsables, ainsi que les frais de remise en état facturés par le concessionnaire lors de la restitution du véhicule en cas de démission ou de licenciement, sont à la charge du technicien de maintenance.

Ce serait ainsi en parfaite connaissance de cause que le salarié aurait signé ledit avenant. D'ailleurs, n'en étant pas à une erreur de droit près, le jugement expose que le salarié « n'apporte pas la preuve que son véhicule n'a pas été abîmé ».

La Cour de cassation ne pouvait que casser ce jugement sur le fondement de l'article L. 3251-1 du Code du Travail en rappelant que « la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » ; or, dans cette affaire, l'employeur n'avait nullement invoqué une telle faute à l'encontre du salarié pour mettre en œuvre la clause litigieuse du contrat de travail.

Pour aller plus loin, lire notre article « Accident et contravention avec un véhicule de fonction, perte du badge, détérioration de matériel: quelle est la responsabilité pécuniaire du salarié ? »

La désignation d'un délégué syndical par un syndicat désaffilié : la Cour de cassation fait la loi !

En date du 18 mai 2011, la Cour de cassation a rendu 4 arrêts importants en matière de désignation de délégués syndicaux au sein d'entreprises. Ces arrêts concernent tous le syndicat du transport et des activités d’assistance sur les aéroports parisiens (STAAAP) dans sa tentative de désignation de délégués syndicaux. La Haute Cour procède dans ces arrêts à une fine retouche du nouveau régime de la représentativité syndicale issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Rappelons brièvement que cette loi à instauré le critère de l'audience électorale comme critère déterminant de la représentativité d'un syndicat, écartant ainsi la présomption de représentativité pour les syndicats historiques (pour aller plus loin, lire notre article "La démonstration (scientifique) de la représentativité syndicale en France")

La représentativité d'un syndicat s'acquiert désormais soit en atteignant un certain score aux élections du Comité d'entreprise ou des Délégués du personnel (article L. 2122-1 du Code du travail) soit, pour ce syndicat, en s'affiliant à une confédération syndicale interprofessionnelle nationale qui atteint ce score aux élections (article L. 2122-2 du Code du travail).

Dans l'une des affaires, le STAAAP UNSA avait désigné le 23 octobre 2009 un délégué syndical au sein de la société Aéropass. Cette désignation a été contestée par la Société Aéropass qui a obtenu gain de cause le 15 janvier 2010 devant le Tribunal d'instance de Gonesse.

La société reprochait au syndicat STAAAP UNSA le fait de ne pas remplir par lui même une condition nécessaire pour pouvoir désigner un délégué syndical : avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections CE ou DP (article L. 2122-1 du Code du travail).

Pour sa défense, le syndicat STAAP avançait pourtant l'argument suivant : lors des dernières élections du 13 février 2009, le syndicat STAAAP avait atteint le seuil des 10% des suffrages.

Ne contestant pas à proprement parlé le score atteint lors de ces élections, la société Aéropass soutenait en réalité que ce score avait été atteint alors que le syndicat STAAAP était affilié à la CFTC. Le procès verbal des élections mentionnait d'ailleurs bien le nom de « STAAAP-CFTC ».

Ainsi, selon la société Aéropass, la STAAAP-UNSA ne pouvait se prévaloir de l'audience obtenu par la STAAAP-CFTC lors des élections pour désigner un délégué syndical alors même qu'il s'agissait du même syndicat, de la même personnalité juridique; il ne s'agissait en revanche pas de la même affiliation.

Le juges du Tribunal d'instance de Gonesse ont donné raison à la société Aéropass en annulant la désignation du délégue syndical.

Le Syndicat s'est alors pourvu en cassation et la Cour de confirmer l'arrêt par un arrêt du 18 mai 2011 au motif que « l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs ; qu’il s’ensuit qu’en cas de désaffiliation après ces élections le syndicat ne peut continuer à se prévaloir des suffrages ainsi recueillis pour se prétendre représentatif ».

Dans une autres affaires, ce même syndicat STAAP désaffilié de la CFTC puis réaffilié à l'UNSA prétendait que la présomption de sa représentativité devait être maintenu sur le fondement d'un article d'application transitoire.

L'article 11 de la loi de 2008 prévoit en effet que « jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles (...) postérieure à la publication de la présente loi, est présumé représentatif à ce niveau tout syndicat affilié à l'une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi (...) »


Et c'est là sans doute que réside le meilleur argument.

Le texte ne prévoit en effet pas l'hypothèse d'une désaffiliation entre l'entrée en vigueur de la loi et le résultat de la première élection. Une lecture stricte de la lettre du texte laisse penser que la présomption de représentativité d'une syndicat affilié à une confédération représentative au moment de l'entrée en vigueur de la loi doit être maintenue jusqu'aux premières élections, quand bien même il se serait entre temps désaffilié puis réaffilié à une autre confédération.

Mais la Cour ne s'est pas non plus laissée séduire par cet argument et a confirmé l'annulation de la désignation du délégué syndical sur le fondement suivant : « les nouvelles dispositions légales, interprétées à la lumière des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 excluent qu’un syndicat qui bénéficiait de cette présomption en raison de son affiliation à une confédération représentative au plan national interprofessionnel la conserve à ce titre après qu’il s’est désaffilié de ladite confédération ».

C'est donc pas le biais d'une pirouette constitutionnelle que le juge de la Cour de cassation justifie sa décision ô combien logique ; le fondement légale ayant pêché par son manque de précision et de prévision... Dommage pour des mesures "transitoires".

non respect du SMIC : Carrefour condamné par la Cour de cassation

Dans notre article du 5 novembre 2008 « Carrefour condamné pour avoir sous-payé ses salariés », nous évoquions la probable saisine de la Cour de cassation sur la question de savoir si les primes de pause pouvaient être intégrées ou non dans le calcul du salaire. La cour de cassation vient de répondre par la négative et les salariés de la société Carrefour SAS peuvent désormais revendiquer un rappel de salaire. Cet arrêt dont le motif bouleverse un véritable usage de la branche fait l'objet d'une impressionnante discrétion.

Dans un arrêt du 15 février 2011, la Cour de cassation a sanctionné Carrefour au motif que "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que l'employeur ne peut inclure dans le calcul des salaires, afin de les porter au niveau du salaire minimum de croissance, la rémunération spécifique, prévue par une convention ou un accord collectif ou par un contrat de travail, dont peuvent faire l'objet les temps consacrés aux pauses, s'ils ne répondent pas à cette définition"

La Cour a ainsi validé la position des juges d'appel qui avaient constaté que les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses et qu'il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, devait être exclue du salaire devant être comparé au SMIC. Les salariés étaient donc payés en dessous du SMIC.

Lire notre article du 5 novembre 2008 publié après le jugement du Conseil de Prud'hommes.

Rupture abusive de la période d'essai pour absence de neige

Dans un arrêt du 15 décembre 2010, la Cour de cassation a rappelé la règle du jeu de la période d'essai; période au cours de laquelle le droit du licenciement ne s'applique pas. Cette règle du jeu, c'est l'article L.1221-20 du Code du travail qui la fixe : « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

S'agissant de la rupture de la période d'essai, la jurisprudence est constante. Les juges saisis d'une demande d'indemnisation au titre d'une rupture abusive de la période d'essai recherchent les motifs de la rupture. Lorsque ces motifs n'ont aucun lien avec les compétences du salarié, la rupture est abusive.

L'arrêt du 15 décembre est un véritable cas d'école. Une salariée avait été embauchée en qualité de serveuse par une société qui exploite un hôtel restaurant à Villard-de-Lans dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier du 1er janvier 2007 s'étendant jusqu'au 31 mars 2007 prévoyant une période d'essai de 10 jours à laquelle l'employeur a mis un terme le 8 janvier 2007 en raison de l'absence de neige dans la station.

La salariée n'ayant pas accepté son sort avait porté son cas par devant justice.

La Cour d'appel de Grenoble avait dans un premier temps rejeté ses demandes d'indemnisation au titre de la rupture abusive de la période d'essai tout en ayant constaté que l'employeur faisait valoir qu'il avait dû fermer l'hôtel le 8 janvier 2007 en raison de l'absence de neige.

S'étant pourvu en cassation, la salariée obtint gain de cause dans l'arrêt du 15 décembre 2010; la Cour de cassation ayant décidé que la rupture de la période d'essai était bien abusive car motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié.

En effet, l'employeur avait exclusivement justifié la rupture de la période d'essai par la fermeture de l'hôtel consécutive à « l'absence de neige » dans la station !

Rappelons que la rupture de la période d'essai n'a pas à être justifiée auprès du salarié lors de ladite rupture.

Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
a) 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
b) 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
c) 2 semaines après 1 mois de présence ;
d) 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Si la période d'essai est rompue par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours).